Es bien sabido que en los últimos años se viene dando un intenso debate acerca de los cambios normativos que deberían introducirse en nuestro ordenamiento laboral a efectos de otorgar mayor protección a las personas trabajadoras que se ven privadas de su salario por la decisión extintiva de la empresa.
Esta discusión se encuentra muy influenciada por resoluciones de organismos europeos e internacionales que han advertido a España que nuestra legislación nacional no se adapta a sus estándares.
En primer lugar, haremos referencia a la decisión de fondo del Comité Europeo de Derecho Sociales a propósito de la queja formulada por el sindicato UGT por una posible infracción del artículo 24 b) de la Carta Social Europea Revisada que dispone que los trabajadores despedidos de forma injusta tienen derecho a una indemnización adecuada o a otra reparación debida. La resolución se dio a conocer el 24 de marzo de este año, y efectivamente establecía que el despido improcedente en España no cumple con los estándares europeos, puesto que carece de los elementos de disuasión que se requiere y que la cuantía económica no es suficiente para considerar que repara el daño causado al trabajador.
Una de las cuestiones que más debate ha suscitado acerca de esta decisión es sobre su carácter vinculante. Sin duda, debemos de posicionarnos de manera favorable, puesto que así lo establece el artículo 96.1 CE y la Ley 25/2014 de Tratados Internacionales, correspondiendo el control de convencionalidad a cada uno de los órganos judiciales conforme a lo dispuesto en el artículo 117 CE y como así lo estableció claramente el Tribunal Constitucional en su Sentencia 140/2018.
El Consejo de Ministros del Consejo de Europa, como órgano encargado de la efectividad de las resoluciones adoptadas por el CEDS, ya ha reclamado a España que aplique la resolución en la forma que estime oportuna. Como no podría ser de otra manera, esta debería de hacerse reformando en 2 direcciones el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Por un lado, fijar una indemnización mínima que sea sensiblemente superior a la que en términos generales imponen los Tribunales para los despidos improcedentes o injustos, que podría ser volver a los 45 días por año trabajado con el límite máximo de 42 mensualidades que es la que regía con anterioridad a la reforma operada durante el Gobierno del PP, pero que sean eventualmente objeto de incrementos atendiendo a una serie de variables como pueden ser la edad, cargas familiares, impacto de género u otras posibles circunstancias personales que pudieran constituir una mayor vulnerabilidad. Y, por otro lado, volver a incorporar la obligatoriedad de abonar los salarios de tramitación independientemente del derecho de opción del empresario o si el trabajador es representante legal de los trabajadores o no.
Recientemente hemos conocido la sentencia 1250/2024 que resuelve el recurso de casación en unificación de doctrina sobre la pertinencia de dar audiencia previa a los trabajadores despedidos por motivos disciplinarios conforme establece el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. El Tribunal Supremo entiende que aunque esta formalidad no se encuentra regulada en nuestra legislación nacional, en virtud del principio de aplicación directa desplaza a la norma nacional en favor de la disposición de ámbito internacional al ser más favorable para el trabajador, cambiando así su doctrina que venía reiterando desde el año 1987. De esta manera entendemos que los despidos que no cuenten con esta formalidad deberán calificarse como improcedentes. No obstante, no le aplica efectos retroactivos y no podrá alegarse en procedimientos ya iniciados. Lo interesante de esta sentencia es que el propio Tribunal reflexiona que si ahora es aplicable esta disposición es precisamente por la regresión de derechos que ha sufrido el ordenamiento laboral en las últimas décadas, y a modo de ejemplo, recuerda la eliminación del despido nulo por deficiencias formales o la ya mencionada eliminación de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente sin readmisión. Por tanto, esta sentencia pone de manifiesto las debilidades normativas en materia de despido existente en nuestro ordenamiento laboral derivado de la falta de capacidad de reacción que tiene el propio trabajador y la representación legal de los trabajadores —en el caso que lo hubiere— en un plano preprocesal para alegar contra los motivos que se le presenta en una carta de despido.
En conclusión, es una urgencia la modificación de las normas referidas al despido para conferir mayor protección a las personas trabajadoras, otorgar mayor poder de reacción ante estas decisiones empresariales a los trabajadores y que la expulsión del trabajo formal no signifique una pérdida de derechos de ciudadanía. Aunque esto último daría para otro artículo.
Fuente: Manuel Recio en Mundo Obrero
